过度理由效应的存在给我们两个启示：
第一，不要止步于任何外部理由，而要深化开掘外部理由背后的缘由，哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。
一天，一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门，埋怨道：他家习气每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克后，每次只需他买的冰淇淋是香草口味，从店里出来车子就发不动。但假如买的是其它口味，车子发起就很顺利。
庞帝雅克派一位工程师去查看终究，发现确是这样。这位工程师当然不置信这辆车子对香草过敏。他经过深化理解后得出结论，这位车主买香草冰淇淋所花的时间比其它口味的要少。原来，香草冰淇淋最畅销，为便利顾客选购，店家就将香草口味的特别分开陈列在单独的冰柜，并将冰柜放置在店的前端；而将其它口味的冰淇淋放置在离收银台较远的中央。
深化追究，发现问题出在“蒸气锁”上。当这位车主买其它口味时，由于时间较长，引擎有足够的时间散热，重新发起时就没有太大的问题。买香草冰淇淋由于花的时间短，引擎还无法让“蒸气锁”有足够的散热时间。
第二，假如我们希望某种行为得以坚持，就不要给它过于充沛的外部理由。
处于管理岗位的人都会发现，奖励的刺激会在某种水平上促使他人坚持高涨的热情，关于处于低潮中的人特别如此。但是假如在很长一段时间里坚持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦失去外在奖励或者奖励无法满足其需求时，结果就会反而不如从前。
鼓励是一种战略，更是一种艺术，它应包括肉体上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不时的努力，应该激起其内在的动力，而不能只靠外在奖励。
心理学实考证明，褒扬、鼓舞和信任，常常能激起一个人的自尊心和上进心。但奖励的准绳应是肉体奖励重于物质奖励，否则易形成“为钱而工作”、的心态。同时奖励要抓住机遇，控制分寸，不时升华。管理者假如希望本人的员工努力工作，在给予恰当物质奖励的同时，还必需让职员以为他本人勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司，而不能简单地把工作与待遇挂钩。
走近互联网巨头Google公司的总部，人们会发现这里丝毫没有大公司那种慌张严肃的氛围，一切的员工看上去都很放松。他们享用着许多公司不具有的特别待遇，比方能够在公司里承受免费的按摩、能够打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋“吧”里去小憩一会儿，还能够免费吃到由大厨用有机原料作的饭菜。不只如此，雇员们还被鼓舞将其五分之一的工作时间用于任何方式的户外活动。这种休闲、以至散漫的工作状态，在一些批判者看来是网络泡沫经济的显著表现，但Google却正是靠着这种方式，胜利地将一批年轻的技术精英凝聚起来，并使其能量得到最大限度的释放，从而为公司赚得大把钞票。
人们都有给事情找理由的习气，所以很多商家应用“过度理由效应”，提供应消费者一个可信的非买不可的理由，大大促进了销售业绩。在维萨卡和万事达卡为用户提供“花旗购物卡”的效劳活动中。他们通知消费者“运用花旗购物卡能够让您享用到20万种名牌商品的最低价”。结果出其不意的是消费者对此的回应寥寥。经过自省后，他们发现了本人的错误就是他们为消费者解释了利益，但是却没有为消费者提供令人信服的理由。于是他们在后续的宣传中这样说道：运用花旗购物卡购物能够让您享用20万种名牌商品的最低价，由于我们的计算机一刻不停地监控着全国各地5万家批发商的价钱，以保证您可以享用到市场上的最低价位。广告一经刊出，注册人数大增，简直爆棚。
知春寒
