知春寒岁末年初，是企业总结过去的时候、在规划未来时，如果管理者能够有效地运用一些激励策略，不仅员工的离职率会大大降低，员工的工作热情也会再次被激发出来。那么，如何管理团队呢？这里，西南大学心理学院应用心理学系主任杨东、张怡筠，美国佐治亚理工学院心理学博士、中国心理卫生协会高级心理咨询师刘保峰等专家解释了激励员工的五种心理效应正能量。鼓励更高的工作热情和罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾经做过这样一个实验他将一组老鼠随机分成一组、B组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行了迷宫测试，发现A组老鼠能比b组老鼠更快地走出迷宫。罗森塔尔对此深受启发。他去了一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，跟老师说这些学生智商很高。过了一段时间，奇迹发生了，这些随机挑选的学生成了班上最好的。人会被自己喜欢、受到仰慕他的人的影响和暗示。如果常受到信任、赞美和其他积极的暗示，人们会获得向上的动力，并尽力使自己满足对方 的期望。不过，“说你能，你能，你能 t”简单的方法很难奏效。经理必须信任他们的下属并给予他们支持、令人鼓舞的热烈气氛。例如，在分配任务时，你不妨说：我 我相信你能做好”困难是有的，但你一定会找到办法的”这样下属就会朝着你期待的方向发展。另一方面，如果老板总是对员工大喊大叫，“笨蛋”你可以 这么简单的事我都做不好”那样的话，他的员工可能真的会变成傻逼。值得注意的是，积极的心理暗示只能起到画龙点睛的作用管理者有足够的控制力吗、任务是否在下属的能力范围内、员工是否会尽力等因素都要考虑进去。比如，对于新员工，领导可以关注和肯定他们的成长过程；对于容易产生职业倦怠的老员工，在鼓励他们率先垂范，让他们觉得公司还是需要自己方面，要提出更高的期望。用奖励设计效果激发成就感：心理学家德西曾经讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人面前嬉戏的门，这让老人无法忍受。老人想了一个办法他给每个孩子10美分，并对他们说：你让我觉得年轻我很感激这点小钱。孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给了他们5分钱。第三天，孩子们只得到2分钱，这让他们很生气“It 一天只要2美分你知道我们有多努力吗！他们发誓再也不为老年人演奏了。在寓言中，老人把孩子 的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”他控制了孩子通过操纵外部因素来影响他人的行为。在企业中，能激励员工奋斗的动力一般有四种：外在激励，比如加薪或者补贴；内在动机，即对任务本身的兴趣；成就动机，如工作认可；社会动机，如获得人际间的肯定和支持。所以加薪不是唯一的激励比如美国的IBM有一个宣言：加薪非必然。最近，一项对美国5388名员工的研究发现，如果员工能够预见到两年内晋升的可能性，他们会有更好的表现和满意度，其效果相当于加薪69%由此可见，一个清晰的职业发展空间可以极大地提升员工 职场快乐。因此，管理者应该明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。该做”它指的是一个人的责任的职责，而不应该给予物质奖励，而应该由点到面地给员工以肯定，以增强他们内心的成就感，激发他们的成就动机。过于频繁的表彰和评比活动是不可取的，尤其是为了照顾某些人 的情绪。只针对那些很难做或者需要员工的普通人“踮着脚才能够着”任务，要用物质奖励。注重人情最能留住人 南风效应：法国作家拉·冯丹写了这样一个寓言，南风和北风打赌，看谁能赶走一个农民的衣服。北风自以为强劲，足以给农夫猛烈的一击，但瑟瑟发抖的农夫却把大衣裹得严严实实。然而，南风温柔地抚摸着农夫，送来温暖而烟雾缭绕的风，让农夫感到浑身发烫，脱去了衣服。这则寓言说明，“以人为本”软方法可以满足人们和美国的内部需求，通常与艰难的需求相提并论“角力式”严格的方法更容易使用。对于管理者来说，这种影响主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者不仅要提供晋升和加薪的机会，还要注意关心员工生活，向有需要的员工伸出援手。最近武汉一家公司让老师给员工上恋爱指导课，就是一例。老板觉得公司很多技术人员都是未婚，不会谈恋爱如果他们的感情生活不稳定，肯定会影响工作，所以这个活动很有必要。专家还给出八个可以营造温馨氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”谢谢”你真棒”2.由衷地赞美“这个主意太妙了”3.拍拍下属的肩膀或给他一个信任的眼神。4.当下属成功时，分享一个冷漠的拥抱。5.一张鼓励的便条。6.回应下属及时发邮件。7.在下属生日或者纪念日的时候，打个电话，或者送个小礼物，或者发个简短温馨的短信。8.无拘无束的郊游或团队聚会。批评者害怕重复超限效应：曾经，美国作家马克·吐温去教堂听讲座。一开始他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。但是十分钟后，神父还没说完，就不耐烦了，决定少捐。又过了10分钟，牧师还是滔滔不绝地说个不停我不想捐一分钱。当牧师结束他的长篇演讲时，马克·吐温非常生气，他没有捐钱，而是从募捐托盘里偷了2元钱。超限效应给了管理者四点启示：一是要开短会。一定要抓住观众 3分钟内的注意力，关键内容要在前30分钟内讲完，整个会议不要超过40分钟—50分钟。二是设定过高的目标，否则会导致员工冲突。第三是不要给员工施加长期慢性压力，否则会消磨他们的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”也就是慢慢收紧，挣扎过后短暂休息，然后开始新一轮的蓄力。第四，批评要够。有的管理者会“记仇”谈论员工所犯的错误，一有类似情况就反复批评。殊不知，反复的批评会让做错事的人从最初的愧疚变成不耐烦，甚至厌恶。如果你被强迫，你就会出现“我偏要这样”逆反心理和行为。因此，批评不应该超过限度，应该“犯一次错，只批评一次”即使员工真的在一件事情上犯了错误，管理者也要努力改变他们的视角和说法。良好的倾听提高忠诚度霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。在9年的时间里，实验者一直在改变他的工资、休息时间、午餐、环境等效益，希望找到这些因素与生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度改善了，生产效率却没有提高，工人们还愤愤不平。后来，心理学家在两年内与2万多名工人进行了个别谈话，让他们自由发表意见、发泄他们的不满，耐心听取他们对工厂的意见因此，霍桑工厂的产值有了很大的提高。这个实验是管理心理学发展史上的一个转折点。在过去，管理者通常假设人们是“经济人”认为金钱是激发热情的唯一动力。霍桑 的实验证实，人其实是“社会人”归属感尊重感等高级心理需求是调动员工积极性的关键。比如上述案例，心理医生的耐心倾听被员工视为肯定，让员工发泄内心的不满。因此，管理者需要一双倾听员工意见的好耳朵有苦难言，有一颗善良的心，可以和员工分担他们的烦恼，而不是提供高薪。日本“以公司为家”我们的企业文化值得借鉴。他们有三大管理法宝：1.年度绩效系列工资制，即工资随工龄增长（年龄、工龄和学历等）逐年稳步增长，其中保底底薪占65左右％绩效工资占25％，补贴占10％2.终身雇佣制不仅给员工安全感，也促进了员工与企业之间的形成“亏是亏，荣是荣”共同利益，增强员工的归属感。3.企业工会制度，即除管理层外的所有员工都是工会成员，工会在劳资之间发挥缓冲作用，尽可能满足员工的需求。