什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保证、身份标志，给员工更富有应战性的工作、提升、对突收工作成果的供认、培训时机，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作自身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工经过本人的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又能够细分为：职业平安、自我开展、调和工作环境和人际关系、提升时机等等；而社会性奖励由位置意味、褒扬肯定、荣誉、成就感等要素构成。诚然，企业对员工的物质报酬在某种水平上、在一定的范围内对员工起到了很好的鼓励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，确实在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。
事实上，他们希望经过工作能发挥本人的最大潜能，使本人的才能得到充沛展示和供认，从他们的每一次胜利中表现本身的价值。他们盼望从工作中得到乐趣和享用，而不只是为了赚取更多的工资。忽视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实践上是在贿赂其员工，将员工的忠实度和贡献肉体逐步抹杀殆尽，企业将为此付出繁重的代价。纵观当今一些优秀企业，他们的工资程度或许并不是最高的，但却吸收留住了他们所需求的许多优秀的人才，缘由是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感遭到的尊重、友谊、关心、个人价值及取得的学习时机、开展空间等。相反，过多地看重物质鼓励要素而无视了员工的心理要素的作用，不只会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：
1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，招致企业的人工本钱不时上升。工资是企业的很大一笔开支，特别在一些效劳性行业里所占比例更高，假如仅用工资这独一的杠杆来处理员工的鼓励问题，必将会惹起工资本钱的大幅进步。同时，其实有很多的问题并非工资能处理的；
2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，短少感情联络的纽带和必要的信任根底，严重的招致企业与员工之间构成一种对立的场面，很难调发动工的工作积极性和义务感以及培育员工的主人翁位置；
3、很难构成一个良好的工作气氛和正常的价值观体系。无视了员工的心理报酬，招致企业中人性化和肉体层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。
4、管理者的权利和威信降落，形成管理难度的增加；
5、由于企业对人的关注很少，会形成员工对企业的忠实度和称心度降低；因而，对现代企业来说，关注员工的心理报酬要素并用这些要素去补偿薪酬机制中的缺陷和缺乏，是完成有效的薪酬管理不可短少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资程度的依赖，转而满足和推进员工，使员工更多地依托内在鼓励，也使企业从仅靠金钱鼓励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。特别是关于高层次的人才和学问型的员工，内在的心理报酬很大水平上左右着工作称心度和员工的工作绩为加强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面思索：
（1）增加肉体奖励。进步物质奖励自然大快人心，但关于因实力不济而力不从心的中小企业来说，肉体奖励同样也能到达良好效果。记住，一句祝愿的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，无妨公开褒扬一下；当员工过华诞时，一封精巧明信片，几句祝愿问候语，一次简易华诞PARTY，将会给员工极大的心灵震动，唏嘘不止，到达无声胜有声的效果。与员工一道吃个晚餐或一同喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是宏大的，给员工莫名的光彩与激动。对下属员工提出的倡议，你笑容着洗耳恭听，逐个记载在册，即便对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐烦解答，员工好的倡议与设想，张榜发布，奖金服侍。奖励一个人，鼓励上百人，一切员工的干劲调动起来了。
安利公司为增强对员工的肉体奖励，特地对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给停业主任及停业经理，经过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工华诞、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一同分享快乐，还特地为生育第一个孩子的员工发放恰当的贺金。
（2）注重员工兴味的激起和培育。普通来说，员工工作兴味的激起与培育依赖于以下一些要素：
岗位布置：岗位与人的互相匹配有利于员工进步工作兴味。
目的设置：目的的详细性、应战性和个人价值性影响人的工作兴味、程度。目的设置应当遵照详细、难度适中、具有个人价值、能够被个人承受的准绳。
鼓励机制：工作的过程既是完成组织和团体目的的过程，也是完成个人目的的过程，组织目的与员工目的应该成为命运的统一体。
工作设计：工作设计能否得当对激起员工工作兴味有重要影响。工作丰厚化和工作扩展化对进步工作兴味具有一定的促进作用。
海尔在这方面的做法是：让员工在各自的范畴真正处于主导位置，尊重人的价值，进步人的素质，发挥人的客观能动性――力图使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于盲目的状态中，充沛发挥工作兴味这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。
（3）改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一局部员工的离任缘由是由于公司内部员工的人际关系不和惹起的。马斯洛的需求层次论阐明，人的需求分为生理、平安、自尊、社交和自我完成。著名的霍桑实验也提示了人们也是关怀友谊、尊重、温情、关心这些社会性需求的，工人社交需求的满足，对鼓励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作不只仅为了挣钱和取得看得见的成就，关于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需求。所以，毫不奇异，友好的和支持性的同事会进步对工作的称心度。摩托罗拉十分注重员工改恶人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比拟全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工本人自身的社会关系和心理情况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。
（4）通知员工开展方向。公司用不同的方式通知员工开展方向，让员工看到本人的开展前景。从某种角度讲，职业方案应着重于完成员工心理上的胜利，而不一定需求提升。个人和组织的职业不是独立、有差别的。假如一个人的职业方案不能在组织内实行，那么这个人迟早会分开这家企业。因而，企业应在职业方案方面协助员工，从而使双方的需求都能得到满足。
（5）营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者以为，良好的办公环境一方面能进步员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心安康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅能否契合“人性”和“安康”准绳停止严厉检查，以期最大限度地满足员工们的请求。惠普还在每天上下午设立特地的休息时间，员工能够放松音乐来调理身心，或者应用健身房、按摩椅“释放本人”。
惠普遵奉这样一个准绳：“置信任何人都会追求圆满，只需给予合适的环境，他们一定会能功。”这就是著名的“惠普之道”。
